Oletko ikinä ajatellut, että työyhteisöissä ja tiimeissä palaute on kuin ravintoa? Ravinteikas, tunneälykäs palaute ohjaa työyhteisöä kehittymään ja sitoutumaan, kun taas palautteen puute saattaa kuihduttaa. Nautitaanko työyhteisössänne ravintorikasta, energisoivaa palautetta, vai jääkö palaute ravintoköyhäksi, esimerkiksi ylimalkaiseksi tai liian yksipuoliseksi?
Yksi tunnetuimmista malleista palautteelle on niin sanottu hampurilaismalli. Sen mukaan palaute tulisi muotoilla niin, että palautteen aloitus ja lopetus (hampurilaisen sämpyläosio) on sävyltään myönteistä ja onnistumisia esiin nostavaa. Palautteen varsinainen ”pihvi”, eli palautteen kehittävä osuus on ikään kuin kätketty hampurilaisen sämpylöiden väliin. Kuulostaako tutulta?
Hampurilaismalli varmastikin tarjoaa selkeän rungon palautteelle, ja taitavasti koottuna se myös mahdollistaa palautteen monipuolisuuden. Onko hampurilaismalli kuitenkaan paras mahdollinen malli turvaamaan vastuullista esihenkilötyötä tai tunneälykästä palautetta työyhteisössänne? Haastamme nyt hampurilaismallia hieman ja ehdotamme ruokalistalle useampia ruokalajeja.
Ensinnäkin, hampurilaismallilla on havaintojemme mukaan maine pikkunäppäränä keinona muotoilla palaute edes jonkinlaiseen muotoon. Ajatus palautteesta pikaruokana tuntuukin vähättelevän palautteen merkitystä. Onhan palautteella lukuisia tutkittuja vaikutuksia niin osaamisen kehittymisen kuin organisaation toiminnan kannalta. Parhaimmillaan palaute ohjaa oppimaan sekä vahvistaa itsetuntemusta ja minäpystyvyyttä. Se myös vahvistaa organisaation toimintakulttuuria sekä suuntaa tiimien toimintaa tavoitteita kohti.
Toiseksi, hampurilaismalli tuntuu sisältävän olettamuksen siitä, että sävyltään kannustava ja sisällöltään positiivinen palaute olisi vain ”höttösämpylää”. Onko tiimin osaamista, onnistumisia ja kyvykkyyttä esiin nostava palaute todella pelkkää höttöä? Me ajattelemme, että parhaimmillaan positiivinen palaute tukee tiimiläisten vahvuuksia ja antaa voimavaroja kehittää osaamistaan. Myönteinen palaute ja psykologinen turvallisuus auttavat tutkitusti tiimejä tuottamaan useampia ja toimivampia ratkaisuja – puhumattakaan myönteisen palautteen suotuisista vaikutuksista työhyvinvointiin ja ryhmään sitoutumiseen.
Mutta jos hampurilaismalli ei ole ”ruokalistalla”, mitä muita vaihtoehtoja on?
Kuinka voisi löytää tunneälykkään ja arvostavan tavan käydä palautekeskusteluja?
Inspiroiduimme tuoreesta, palautetta koskevasta tutkimuksesta. On selvää, että vastuullisesti toimivissa organisaatioissa ymmärretään syvällisesti palautteen merkityksellisyys. Vaikka palauteosaamisessa ei luultavasti ikinä voi olla valmis, on kuitenkin tärkeää tunnistaa, minkälaisia tavoitteita, tarpeita ja lähtökohtia palautteelle on omassa organisaatiossa.
Ehdotamme hampurilaismallin vaihtoehdoksi muutamia uusia näkökulmia, jotta työyhteisöissä olisi mahdollista antaa tunneälykästä ja arvostavaa palautetta. Leikittelemme edelleen ruokalajivertauskuvilla.
Käytännöllinen malli palautteelle voisi olla salaattimalli. Siinä periaatteena on, että palaute kootaan kunkin tilanteen ja vuorovaikutussuhteen edellyttämistä aineksista. Minkälaisen salaatin sinä haluaisit työyhteisöllesi koota? Tästä löydät yhden esimerkin.
Turvallinen viestintäilmapiiri sekä vilpitön tahto auttaa toista kehittymään takaavat hyvän salaattipohjan. Palautetilanteen tavoite puolestaan määrittää sen, minkälaisia ravintoaineita ”salaattiin” tarvitaan. Proteiinin lähdettä, eli kasvamisen ja kehittymisen kannalta olennaisimpia ainesosia, ei tarjoilla yhdessä osassa kuten hampurilaisen pihvinä. Sen sijaan ohjaavat kysymykset ja analyyttinen keskustelu jakautuu tasaisesti joka puolelle palautesalaattia. Näkemyksemme on, että tämä auttaa palautteen saajaa tunnistamaan ja kehittämään osaamistaan paremmin. Entäpä mausteet ja lisukkeet sitten? Olennaista on tunnistaa, mitä kukin tilanne, tiimi tai työntekijä tarvitsee: kuka kaipaa chiliä, ja kenelle vinegrette tai majoneesikin tuntuvat jo liian voimakkailta.
Parhaimmillaan ”palautesalaatti” on yhdessä nautittuna. Silloin kaikki oppivat yhdessä, vastavuoroisessa kohtaamisessa toistensa kanssa.
Joskus työyhteisöissä tarvitaan myös muita ”ruokalajeja” toiminnan tueksi. Huomaatko sinä työarjessasi ne ohikiitävät tilanteet, joissa palautteen olisi hyvä olla kuin irtojäätelö kesähelteellä: iloinen ja huoleton välipala, joka väistämättä nostaa tunnelmaa! Tai tiedostatko ne tilanteet, joissa palautteella on ihan erityinen merkitys ja joissa sen valmisteluun on hyvä kiinnittää huomiota?
Jos jokin palautetilanne on latautunut, niin reseptiä on hyvä miettiä huolellisesti. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa, muutosneuvotteluissa tai projektien päätöspalavereissa työntekijät eivät välttämättä kykene sulattelemaan sinänsä ravintorikasta “salaattia” sellaisenaan. Tällöin tarvitaankin vaikkapa hienoa, “kermaista tomaattikeittoa”: niin huolella valmisteltua, sileää ja täyteläistä, että sitä voi helposti nauttia. Jos tiimi on haavoilla tai yksilö uupunut, tarvitaan usein jotain lämmittävää.
Jos tiimi on haavoilla tai yksilö uupunut, tarvitaan usein jotain lämmittävää.
Mutta mitä tapahtuukaan, jos ravitsevan tomaattikeiton tilalta pöytään epähuomiossa räiskäistäänkin ketsuppipurkki, joka roiskahtaa pöydälle ja rinnuksille? Kuka organisaatiossanne jää sotkun keskelle siivoamaan?
Valitettavasti välillä työelämässä saattaa olla tilanteita, joissa työntekijä ehkä kaipaisi edellä mainitun kaltaista “tomaattikeittoa”, mutta palaute jääkin sananmukaisesti raa’aksi. Palautteella on ehkä hyvä tarkoitus, mutta sillä ei ole riittäviä perusteluita. Saattaa olla, että palautteenantaja ei tunnista toisen osapuolen lähtökohtia, ja palautteelle asetetut tavoitteet ovat epäselvät. Tällöin palaute ei täytä tarkoitustaan: tomaatintaimet eivät sellaisenaan juurikaan ravitse!
Reflektointitaitoja ja tunneälyä tarvitaankin myös siihen, että kykenee ottamaan “tomaatintaimet” vastaan. Tällöin on kykyä muokata maaperä ravinteikkaaksi ja taitoa kasvattaa taimista maukkaita tomaatteja – mahdollisia tulevia tomaattikeittoja varten. Toimivan ja tunneälykkään palautekulttuurin rakentaminen on yhteinen asia.
Palautekeskusteluun tarvittavaa vuorovaikutusosaamista voi jokainen kehittää. Itsereflektion avulla on mahdollista tunnistaa asenteita sekä hahmottaa palautevuorovaikutukseen liittyviä tarpeita ja tavoitteita. Jotta ymmärrys jalostuisi toiminnaksi, tarvitaan kuitenkin myös viestintätekoja ja palautetaitojen harjoittelua. Oppimista voi onneksi syventää ja palautetaitoja voi harjoitella työarjessa jatkuvasti.
Rohkaisemme pieneen ajatusleikkiin. Kun seuraavan kerran istahdat lounaalle, leikittele hetki sillä ajatuksella, että lounaasi olisikin palautetta työyhteisöllesi. Minkälaisista teoista tai vuorovaikutuksesta tämä palaute on koottu? Näkisiköhän työyhteisösi sen merkityksen samoin kuin sinä?
Kirjoittajat Hanna Vainionpää ja Minna Stara
Kirjoittajat Hanna ja Minna ovat vuorovaikutuksen ja organisaatioiden kehittämisen pitkän linjan asiantuntijoita, joilla on yhteensä kymmenien vuosien kokemus tiimien valmentamisesta.
Kiinnostuitko tunneälykkään ja arvostavan palautteen merkityksestä työyhteisöissä?
Lähteet Ahonen, K. 2023. Palaute on tärkeä osa tiimin vuorovaikutusta – mutta miten se toimii? ProBlogi, Prologos ry
Fong, C. J. & Schallert, D. L. 2023. “Feedback to the future”: Advancing motivational and emotional perspectives in feedback research. Educational Psychologist, 58.
Gnepp, J. 2020. The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback. PLoS One, 15.
Hattie, J. & Timperley, H. 2007. The Power of Feedback. Review of Educational research, 77.
Losada, M. & Heaphy, E. 2004. The role of positivity and connectivity in the performance of business teams: a nonlinear dynamics model. The American Behavioral Scientist, 47.
Oletko ikinä ajatellut, että työyhteisöissä ja tiimeissä palaute on kuin ravintoa? Ravinteikas, tunneälykäs palaute ohjaa työyhteisöä kehittymään ja sitoutumaan, kun taas palautteen puute saattaa kuihduttaa. Nautitaanko työyhteisössänne ravintorikasta, energisoivaa palautetta, vai jääkö palaute ravintoköyhäksi, esimerkiksi ylimalkaiseksi tai liian yksipuoliseksi?
Yksi tunnetuimmista malleista palautteelle on niin sanottu hampurilaismalli. Sen mukaan palaute tulisi muotoilla niin, että palautteen aloitus ja lopetus (hampurilaisen sämpyläosio) on sävyltään myönteistä ja onnistumisia esiin nostavaa. Palautteen varsinainen ”pihvi”, eli palautteen kehittävä osuus on ikään kuin kätketty hampurilaisen sämpylöiden väliin. Kuulostaako tutulta?
Hampurilaismalli varmastikin tarjoaa selkeän rungon palautteelle, ja taitavasti koottuna se myös mahdollistaa palautteen monipuolisuuden. Onko hampurilaismalli kuitenkaan paras mahdollinen malli turvaamaan vastuullista esihenkilötyötä tai tunneälykästä palautetta työyhteisössänne? Haastamme nyt hampurilaismallia hieman ja ehdotamme ruokalistalle useampia ruokalajeja.
Ensinnäkin, hampurilaismallilla on havaintojemme mukaan maine pikkunäppäränä keinona muotoilla palaute edes jonkinlaiseen muotoon. Ajatus palautteesta pikaruokana tuntuukin vähättelevän palautteen merkitystä. Onhan palautteella lukuisia tutkittuja vaikutuksia niin osaamisen kehittymisen kuin organisaation toiminnan kannalta. Parhaimmillaan palaute ohjaa oppimaan sekä vahvistaa itsetuntemusta ja minäpystyvyyttä. Se myös vahvistaa organisaation toimintakulttuuria sekä suuntaa tiimien toimintaa tavoitteita kohti.
Toiseksi, hampurilaismalli tuntuu sisältävän olettamuksen siitä, että sävyltään kannustava ja sisällöltään positiivinen palaute olisi vain ”höttösämpylää”. Onko tiimin osaamista, onnistumisia ja kyvykkyyttä esiin nostava palaute todella pelkkää höttöä? Me ajattelemme, että parhaimmillaan positiivinen palaute tukee tiimiläisten vahvuuksia ja antaa voimavaroja kehittää osaamistaan. Myönteinen palaute ja psykologinen turvallisuus auttavat tutkitusti tiimejä tuottamaan useampia ja toimivampia ratkaisuja – puhumattakaan myönteisen palautteen suotuisista vaikutuksista työhyvinvointiin ja ryhmään sitoutumiseen.
Mutta jos hampurilaismalli ei ole ”ruokalistalla”, mitä muita vaihtoehtoja on?
Kuinka voisi löytää tunneälykkään ja arvostavan tavan käydä palautekeskusteluja?
Inspiroiduimme tuoreesta, palautetta koskevasta tutkimuksesta. On selvää, että vastuullisesti toimivissa organisaatioissa ymmärretään syvällisesti palautteen merkityksellisyys. Vaikka palauteosaamisessa ei luultavasti ikinä voi olla valmis, on kuitenkin tärkeää tunnistaa, minkälaisia tavoitteita, tarpeita ja lähtökohtia palautteelle on omassa organisaatiossa.
Ehdotamme hampurilaismallin vaihtoehdoksi muutamia uusia näkökulmia, jotta työyhteisöissä olisi mahdollista antaa tunneälykästä ja arvostavaa palautetta. Leikittelemme edelleen ruokalajivertauskuvilla.
Käytännöllinen malli palautteelle voisi olla salaattimalli. Siinä periaatteena on, että palaute kootaan kunkin tilanteen ja vuorovaikutussuhteen edellyttämistä aineksista. Minkälaisen salaatin sinä haluaisit työyhteisöllesi koota? Tästä löydät yhden esimerkin.
Turvallinen viestintäilmapiiri sekä vilpitön tahto auttaa toista kehittymään takaavat hyvän salaattipohjan. Palautetilanteen tavoite puolestaan määrittää sen, minkälaisia ravintoaineita ”salaattiin” tarvitaan. Proteiinin lähdettä, eli kasvamisen ja kehittymisen kannalta olennaisimpia ainesosia, ei tarjoilla yhdessä osassa kuten hampurilaisen pihvinä. Sen sijaan ohjaavat kysymykset ja analyyttinen keskustelu jakautuu tasaisesti joka puolelle palautesalaattia. Näkemyksemme on, että tämä auttaa palautteen saajaa tunnistamaan ja kehittämään osaamistaan paremmin. Entäpä mausteet ja lisukkeet sitten? Olennaista on tunnistaa, mitä kukin tilanne, tiimi tai työntekijä tarvitsee: kuka kaipaa chiliä, ja kenelle vinegrette tai majoneesikin tuntuvat jo liian voimakkailta.
Parhaimmillaan ”palautesalaatti” on yhdessä nautittuna. Silloin kaikki oppivat yhdessä, vastavuoroisessa kohtaamisessa toistensa kanssa.
Joskus työyhteisöissä tarvitaan myös muita ”ruokalajeja” toiminnan tueksi. Huomaatko sinä työarjessasi ne ohikiitävät tilanteet, joissa palautteen olisi hyvä olla kuin irtojäätelö kesähelteellä: iloinen ja huoleton välipala, joka väistämättä nostaa tunnelmaa! Tai tiedostatko ne tilanteet, joissa palautteella on ihan erityinen merkitys ja joissa sen valmisteluun on hyvä kiinnittää huomiota?
Jos jokin palautetilanne on latautunut, niin reseptiä on hyvä miettiä huolellisesti. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa, muutosneuvotteluissa tai projektien päätöspalavereissa työntekijät eivät välttämättä kykene sulattelemaan sinänsä ravintorikasta “salaattia” sellaisenaan. Tällöin tarvitaankin vaikkapa hienoa, “kermaista tomaattikeittoa”: niin huolella valmisteltua, sileää ja täyteläistä, että sitä voi helposti nauttia. Jos tiimi on haavoilla tai yksilö uupunut, tarvitaan usein jotain lämmittävää.
Jos tiimi on haavoilla tai yksilö uupunut, tarvitaan usein jotain lämmittävää.
Mutta mitä tapahtuukaan, jos ravitsevan tomaattikeiton tilalta pöytään epähuomiossa räiskäistäänkin ketsuppipurkki, joka roiskahtaa pöydälle ja rinnuksille? Kuka organisaatiossanne jää sotkun keskelle siivoamaan?
Valitettavasti välillä työelämässä saattaa olla tilanteita, joissa työntekijä ehkä kaipaisi edellä mainitun kaltaista “tomaattikeittoa”, mutta palaute jääkin sananmukaisesti raa’aksi. Palautteella on ehkä hyvä tarkoitus, mutta sillä ei ole riittäviä perusteluita. Saattaa olla, että palautteenantaja ei tunnista toisen osapuolen lähtökohtia, ja palautteelle asetetut tavoitteet ovat epäselvät. Tällöin palaute ei täytä tarkoitustaan: tomaatintaimet eivät sellaisenaan juurikaan ravitse!
Reflektointitaitoja ja tunneälyä tarvitaankin myös siihen, että kykenee ottamaan “tomaatintaimet” vastaan. Tällöin on kykyä muokata maaperä ravinteikkaaksi ja taitoa kasvattaa taimista maukkaita tomaatteja – mahdollisia tulevia tomaattikeittoja varten. Toimivan ja tunneälykkään palautekulttuurin rakentaminen on yhteinen asia.
Palautekeskusteluun tarvittavaa vuorovaikutusosaamista voi jokainen kehittää. Itsereflektion avulla on mahdollista tunnistaa asenteita sekä hahmottaa palautevuorovaikutukseen liittyviä tarpeita ja tavoitteita. Jotta ymmärrys jalostuisi toiminnaksi, tarvitaan kuitenkin myös viestintätekoja ja palautetaitojen harjoittelua. Oppimista voi onneksi syventää ja palautetaitoja voi harjoitella työarjessa jatkuvasti.
Rohkaisemme pieneen ajatusleikkiin. Kun seuraavan kerran istahdat lounaalle, leikittele hetki sillä ajatuksella, että lounaasi olisikin palautetta työyhteisöllesi. Minkälaisista teoista tai vuorovaikutuksesta tämä palaute on koottu? Näkisiköhän työyhteisösi sen merkityksen samoin kuin sinä?
Kirjoittajat Hanna Vainionpää ja Minna Stara
Kirjoittajat Hanna ja Minna ovat vuorovaikutuksen ja organisaatioiden kehittämisen pitkän linjan asiantuntijoita, joilla on yhteensä kymmenien vuosien kokemus tiimien valmentamisesta.
Kiinnostuitko tunneälykkään ja arvostavan palautteen merkityksestä työyhteisöissä?
Lähteet Ahonen, K. 2023. Palaute on tärkeä osa tiimin vuorovaikutusta – mutta miten se toimii? ProBlogi, Prologos ry
Fong, C. J. & Schallert, D. L. 2023. “Feedback to the future”: Advancing motivational and emotional perspectives in feedback research. Educational Psychologist, 58.
Gnepp, J. 2020. The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback. PLoS One, 15.
Hattie, J. & Timperley, H. 2007. The Power of Feedback. Review of Educational research, 77.
Losada, M. & Heaphy, E. 2004. The role of positivity and connectivity in the performance of business teams: a nonlinear dynamics model. The American Behavioral Scientist, 47.
